Manajemen Keperawatan

MANAJEMEN KEPERAWATAN


KONSEP MANAJEMEN KEPERAWATAN
Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui upaya staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan dan rasa aman kepada pasien, keluarga dan masyarakat. (Gillies, 1989).
Kita ketahui disini bahwa manajemen keperawatan adalah suatu tugas khusus yang harus dilaksanakan oleh pengelola keperawatan untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengawasi sumber – sumber yang ada, baik sumber daya maupun dana sehingga dapat memberikan pelayanan keperawatan yang efektif baik kepada pasien, keluarga dan masyrakat.
Manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan proaktif dalam menjalankan suatu kegiatan di organisasi.Sedangkan Manajemen Keperawatan adalah : proses bekerja melalui anggota staff keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional.
Proses Manajemen Keperawatan sejalan dengan proses keperawatan sebagai suatu metode pelaksanaan asuhan keperawatan secara professional, sehingga diharapkan keduanya saling menopang.Sebagaiman yang terjadi di dalam proses keperawatan, di dalam Manajamenen Keperawatan-pun terdiri dari Pengumpulan data, identifikasi masalah, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi hasil.Karena Manajemen Keparawatan mempunya kekhususan terhadap mayoritas tenaga daripada seorang pegawai, maka setiap tahapan di dalam proses manajemen lebih rumit jika dibandingkan dengan proses keperawatan.










FUNGSI MANAJEMEN KEPERAWATAN

PLANNING
Adalah suatu proses menetapkan tujuan dan sasaran, menentukan pilihan-pilihan tindakan yang akan dilakukan, dan mengkaji cara terbaik untuk mencapai tujuan masa depan yang telah ditetapkan sebelumnya (Amirullah & Budiyono, 2004)
Hierarki perencanaan
VISI
Visi yang dimaksudkan adalah perawat/ manajer keperawatan harus mempunyai suatu pandangan dan pegetahuan yang luas tentang menejemen dan proses perubahan yang terjadi saat ini dan yang akan datang yaitu tentang penduduk, social ekonomi, politik yang akan berdampak terhadap pelayanan kesehatan
MISI
Misi diartikan sebagai suatu langkah-langkah nyata dari profesi keperawatan dalam melaksanakan visi yang telah ditetapakan, yaitu menjaga dan mengawasi suatu proses profesionalisasi keperawatan agar terus berjalan dan berkesinambungan.
Menyediakan asuhan keperawatan yang efektif ndan efisien dalam membantu kesehatan pasien yang optimal setelah pulang dari rumah sakit
Membantu mengembangkan dan mendorong suasana yang kondusif bagi pasien dan staf keperawatan/ non keperawatan.
Mengajarkan, mengarahkan dan membantu kegiatan profesional keperawatan
Turut serta dan bekerjasama dengan semua anggota tim kesehatan yang ada dirumah sakit
FILOSOFI
Filosofi keperawatan adalah pernyataan keyakinan tentang keperwatan dan manifestasi dari nilai-nilai dalam keperawatan yang digunakan untuk berfikir dan bertindak ( chity.1997). filosofi keperawatan di bangun di atas kepercayaan tentang manusia, lingkungan, kesehatan dan keperawatan sebagaimana terdapat dalam paradigm keperawatan. Dari filosofi tersebut, maka dalam manajemen keperawatan juga menekankan terhadap pasien, ketenagan, peralatan, administrasi dan yang berhubungan dengan pengelolaan organisasi keperawatan.
Total Quality Management (TQM) menurut W. Edwards Deming (2002) adalah suatu dasar filosofi manajemen, karakteristik filosofi tersebut meliputi :
Institusi diberikan keleluasaan kewenangan dalam menentukan tujuan yang hendak dicapai dan staf mempunyai otonomi dalam pengambilan keputusn tentang tugas yang diemban
Institusi diajarkan untuk membuat keputusan dalam meningkatkan kualitas kerja dan produktivitas kerja.
Penekanan TQM adalah memonitor kualitas dimana secara terus-menerus mengumpulkan data dengan pendekatan ilmiah ke arah peningkatan kualitas.
Rencana strategis untuk masa depan dapat melalui pembentukan suatu komitmen tentang kualitas dan produktivitas
GOALS
Penetapan goals dan tujuan jangka panjang bagi organisasi mempunyai dua maksud yang mendasar :
Memberikan arah yang jelas bagi pihak manajemen dalam melakukan tindakan saat ini untuk mengantisipasi berbagai kemungkinan di masa yang akan datang.
Seorang manajer akan selalu mempertimbangkan dan tindakan yang akan dilakukan saat ini terhadap kepentingan organisasi di masa yang akan datang.
TUJUAN KHUSUS (OBJECTIVE)
Penetapan tujuan jangka pendek adalah sebagai upaya memperjelas target pencapaian organisasi . berarti dalam hal ini juga menunjukkan laju atau kecepatan organisasi mencapai tingkat kinerja yang ditetapkan.
KEBIJAKAN
Kebijakan hogwood & gunn (dalam Sunggono, 1994 15-20)
Kebijakan sebagai merek sebagai suatu bidang kegiatan tertentu
Kebijakan suatu pernyataan mengenai tujuan umum atau keadaan tertentu yang dikehendaki
Kebijakan sebagai usulan-usulan khusus
Kebijakan sebagai keputusan pemerintah
Kebijakan sebagai bentuk pengeshan formal
Kebijakan sebagai program
Kebijakan sebagai keluaran
Kebijakan sebagai hasil akhir
Kebijakan sebagai suatu teori atau model
Kebijakan sebagai proses

ORGANIZING
Jenis -jenis struktur organisasi
Organisasi Lini
Dalam organisasi lini ini pendelegasian wewenang dilakukan secara vertikal melalui garis terpendek dari seorang atasan kepada bawahanya. Pelaporan tanggungjawab dari bawahan kepada atasannya juga dilakukan melalui garis vertikal yang terpendek. Perintah-perintah hanya diberikan seorang atasan saja dan pelaporan tanggung jawab kepada atasan bersangkutan.
Organisasi lini dan staf
Organisasi ini merupakan kombinasi dari organisasi lini dan organisasi fungsional. kombinasi ini dilakukan dengan cara memanfaatkan kebaikan-kebaikanya dan meniadakan keburukan-keburukanya. Asas kesatuan komando tetap dipertahankan dan pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari puncak pimpinan kepada pimpinan dibawahnya, puncak pimpinan tetap sepenuhnya berhak menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan merealisasikan tujuan perusahaan.
Organisasi komite
Organisasi ini merupakan suatu organisasi yang masing-masing anggota mempunyai wewenang yang sama dan pimpinanya kokektif. Organisasi komite mengutamakan pimpinan, artinya dalam organisasi ini terdapat pimpinan “kolektif presidium” dan komite ini bersifat manajerial.
Menurut Grant dan Massey (1997) serta Marquis dan Huston (1998), terdapat model asuhan keperawatan professional (MAKP) yang sudah ada dan akan terus di kembangkan di masa depan, dalam menghadapi tren keperawatan.
Metode Fungsional
Model fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan keperawatan. System ini mempunyai kelebihan dan kekurangan sbagai berikut :
Kelebihan :
Menerapkan manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tugas yang jelas, dan pengawasan yang baik.
Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan perawatan pasien diserahkan kepada perawat junior dan atau perawat yang belum berpengalaman.
Sangat cocok untuk ruumah sakit yang kekurangan tenaga.
Kelemahan :
Tidak memberikan kepuasan pada pasian maupun perawat.
Pelayanan keperawatan terpisah – pisah, tidak dapat menerapkan proses keperawatan .
Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan keterampilan saja.










Metode fungsional










Peran Kepala Ruang, Perawat Staf, Perawat Pelaksana Dan Perawat Pembantu Dalam Metode Fungsional
Kepala Ruangan, tugasnya :
Merencanakan pekerjaan
menentukan kebutuhan perawatan pasein
membuat penugasan
melakukan supervise
menerima instruksi dokter.
Perawat staf :
Melakukan askep langsung pada pasien
Membantu revisi askep yang diberikan oleh pembantu tenaga keperawatan.
Perawat Pelaksana :
Melaksanakan askep langsung pada pasien dengan askep sedang
Melaksanakan askep pasein dalam masa pemulihan kesehatan
Melaksanakan askep pada pasein dengan penyakit kronik dan membantu tindakan sederhana (ADL).
Pembantu Perawat :
Membantu pasien dengan melaksanakan perawatan mandiri untuk mandi
Membantu perawat untuk membenahi tempat tidur
Membantu membagikan alat tenun bersih.

Metode Tim
Model ini menggunakan tim yang terdiri atas anggota yang berbeda – beda, dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok pasien. Perawat ruang dibagi menjadi 2-3 tim/grup yang terdiri atas tenaga rofessional, tenaga teknis, dan pembantu dalam satu grup kecil yang saling membantu.
Kelebihan :
Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.
Menduung pelaksanaan proses keperawatan.
Memungkinkan komunikasi antar tim, sehingga konflik mudah diatasi dan member kepuasan kepeda anggota tim.
Kelemahan :
Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu karena sulit untuk melaksanakannya pada waktu – waktu sibuk.

Metode Tim






Peran Kepala Ruangan, Ketua Tim Dan Perawat Pelaksana Dalam Metode Tim





Peran Kepala Ruang dalam tahap:
Pengkajian : Mengidentifikasi masalah terkait fungsi manajamen
Perencanaan
Fungsi perencanaan dan fungsi ketenagaan
Menentukan atau membagi Tim
Mengikuti serah terima klien
Mengidentifikasi tingkat ketergantungan
Mengidentifikasi jumlah perawat yang dibutuhkan berdasarkan aktifitas dan kebutuhan klien
Merencanakan strategi pelaksanaan keeperawatan
Merencanakan logistik ruangan/failitas ruangan
Melakukan pendokumentasian
Implementasi
Fungsi pengorganisasian
Merumuskan system penugasan
Menjelaskan rincian tugas ketua Tim.
Menjelaskan rentang kendali di ruang rawat
Mengatur dan mengendalikan tenaga keperawatan diruang rawat
Mengatur dan mengendalikan logistik ruangan/fasilitas ruangan
Mengatur dan mengendalikan situasi lahan praktik
Mendelegasikan tugas kepada ketua Tim
Fungsi pengarahan:
Memberikan pengarahan kepada ketua Tim
Memberikan motivasi dalam meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap anggota Tim
Memberi pujian kepada anggota Tim yang melaksanakan tugas dengan baik
Membimbing bawahan
Meningkatkan kolaborasi dengan anggota tim
Melakukan supervisi
Memberikan informasi tentang hal-hal yang berhubungan dengan yankep diruangan
Melakukan pelaporan dan pendokumentasian

Evaluasi
Fungsi pengendalian:
Mengevaluasi kinerja katim
Memberikan umpan balik pada kinserja katim
Mengatasi masalah di ruang rawat dan menetapkan tidak lanjut
Memperhatikan aspek legal dan etik keperawatan
Melakukan pelaporan dan pendokumentasian

Peran Ketua Tim dalam tahap
1. Pengkajian : mengumpukan data kesehatan klien
2. Perencanaan :
Fungsi perencanaan dan ketenagaan:
Bersama Karu melaksanakan serah terima tugas
Bersama karu melaksanakan pembagian tugas
Menyusun rencana asuhan keperawatan
Menyiapkan keperluan untuk melaksanakan asuhan keperawatan
Melakukan ronde keperawatan bersama kepala ruangan
Mengorientasikan klien baru pada lingkungan
Melakukan pelaporan dan pendokumantasian
3. Implementasi
Fungsi pengorganisasian:
Menjelaskan tujuan pengorganisasian tim keperawatan
Membagi pekerjaan sesuai tingkat ketergantungan pasien
Membuat rincian tugas anggota tim dalam keperawatan
Mampu mengkoordinir pekerjaan yang harus dilakukan bersama tim kesehatan lain
Mengatur waktu istirahat anggota tim
Mendelegasikan proses asuhan keperawatan pada anggota tim
Melakukan pelaporan dan pendokumentasian
Fungsi pengarahan:
Memberikan pengarahan kepada anggota tim
Memberikan bimbingan pada anggota tim
Memberikan infromasi yang berhubungan dengan askep
Mengawasi proses pemberian askep
Melibat anggota tim sampai awal dan akhir kegiatan
Memberikan pujian/motivasi kepada anggota tim
Melakukan pelaporan dan pendokumentasian
4. Evaluasi:
Fungsi pengendalian:
Mengevaluasi asuhan keperawatan
Memberikan umpan balik pada pelaksana
Memperhatikan aspek legal dan etik
Melakukan pelaporan dan pendokumantasian

Peran pelaksana dalam tahap
Pengkajian : mengkaji kesiapan klien dan diri sendiri Untuk melaksanakan asuhan keperawatan.
Perencanaan:
Fungsi perebncanaan dan ketenagaan:
Bersama Karu mengadakan serah terima tugas
Menerima pembagian tugas dari katim
Bersama katim menyiapkan keperluan untuk melaksanakan asuhan keperawatan
Mengikuti ronde keperawatan
Menerima klien baru
Implementasi
Fungsi pengorganisasian:
Menerima penjelasan tujuan pengorganisasian tim
Menerima pembagian tugas
Melaksanakan tugas yang diberikan oleh katim
Melaksanakan program kolaborasi dengan tim kesehatan lain
Menyesuiakn waktu istirahat dengan anggota tim lainnya
Melaksanakan asuhan keperawatan
Menunjang pelaporan, mencatat tindakan keperawatan yang dilaksanakan

Fungsi pengarahan:
Menerima pengarahan dan bimbingan dari katim
Menerima informasi yang berkaitan dengan askep dan melaksanakan askep dengan etik dan legal
Memehami pemahaman yang telah dicapai
Menunjang pelaporan dan pendokumentasian
Evaluasi
Fungsi pengendalian:
Menyiapkan menunjukkan bahan yang diperlukan untuk proses evaluasi serta ikut mengevaluasi kondisi pasien.
METODE PRIMERY
ialah metode penugasan dimana 1 orang perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien.
Kelebihan :
Bersifat continue dan komprehensif.
Perawat primer mendapatkan akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan pengembangan diri.
Keuntungan antara lain terhadap pasien, perawat, dokter, dan rumah sakit.
Kelemahan :
Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai dengan criteria asertif,self direction, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan yang tepet, menguasai keperawatan klinik, akuntable, serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin









metode primary











PERAN KEPALA RUANG, PERAWAT PRIMER DAN PERAWAT ASSOSIATE DALAM METODE PRIMARY

Peran Kepala Ruang
Sebagai konsultan dan pengendalian mutu perawatan primer
Orientasi dan merencanakan karyawan baru
Menyusun jadual dinas
Memberi penugasan pada perawat asisten/asosiat (PA)
Evaluasi kerja
Merencanakan /menyelenggarakan pengembangan staf

Peran Perawat Primer
Menerima pasien
Mengkaji kebutuhan pasien untuk asuhan
Membuat tujuan
Membuat rencana keperawatan
Melakukan konferens untuk menjelaskan rencana asuhan kepada PA yang menjadi anggota timnya.
Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama dinas bersama PA yang menjadi anggota timnya.
Melakukan kolaborasi dengan tim kesehatan lainnya.
Memantau PA dalam melaksanakan rencana asuhan keperawatan.
Mengkoordinasi pelayanan yang diberikan oleh disiplin lain maupun perawat lain
Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai
Menerima dan menyesuaikan rencana
Menyiapkan penyuluhan untuk pulang
Melakukan pendokumentasian (catatan perkembangan, catatan tindakan keperawatan)

Peran Perawat Asosiat
Mengikuti konferens untuk menerima penjelasan tentang asuhan yang direncanakan oleh PP.
Melaksanakan asuhan keperawatan yang telah dibuat oleh PP
Memberi informasi/masukan yang diperlukan kepada PP tentang klien untuk keperluan asuahan keperawatan selanjutnya.
Mencatat tindakan keperawatan yang telah dilakukan dalam catatan tindakan keperawatan.

PENJADWALAN
Penjadwalan adalah suatu aspekdari fungsi kepegawaian. Apabila kepegawaian adalah perhimpunan dan persiapan jerja yang di butuhkan untuk misi sari sebuah organisasi, penjadwalan adalah penentuan pola jam kerja masuk dan libur mendatang untuk pekerja dalam sebuah unit,seksi, atau divisi
Terdapat beberapa langkah untuk diambil dalam menentukan waktu masuk dan libur kerja anggota staf : pertama, setelah menganalisa jadwal kerja dan rutinitas unit, meneger kerja harus menentukan jam maximal dari minimal beban kerja untuk memutuskan kebutuhan jam sibuk dan yang jurang sibuk bagi pekerja dari masing-masing kategori. Kedua,untuk keperluan pribadi, yaitu jabatan yang di anggarkan dan di isi, manager harus menentukan pola jam kerja masuk dan libur apa yang disediakan kesejumlah personil yang di inginkan dari ketegori personil ke unit tersebut untuk masing-masing setiap harinya. Ketiga, ia harus memberikan waktu masuk dan libur ,masing-masing pekerja untuk sepanjang hari agar dapat mengelompokan seluruh staf dalam konfigurasi yang di inginkan. Keempat, ia harus memeriksa jadwal yang telah selesai tersebut untuk mencari kesalahan-kesalahan seperti nama yang tidak tercantum, persetujuan hari libur atau liburan yang tidak disediakan, kekurangan sejumlah personil yang tidak pantas pada hari-hari atau pergiliran tertentu. Kelima,ia harus menjamin persetujuan yabg diajukan dari manager keperawatan yang tetap atau direktur. Ke enam, ia hrus memasang jadwal untuk memberi tahu pada staf akan jam kerja yang ditugaskan untuk beberapa minggu kedepan . ketujuh, ia harus memperbaiki dan memeperbharui jadwal tersebut tiap hariuntuk membawa sejumlah staf sejajar dengan perubahan secara terus menerusbeben kerja didalam unit tersebut . kedelpan, ia harus meninjau dan menganalisis jadwal dan kebijaksanaan secara tetapuntuk mengenali masalah susunan kepegawaian yang perlu di ubah.
Kebijaksanaan Penjadwalan
Agar supervisor dan kepala perwat mengatur jadwal waktu personil yang libur dan yang masuk secara adil ia harus ada departemen atau divisi-luas kebijaksanaa penjadwalan untuk memandu pembuatan keputusan. Apabila kebijaksanaan menyangkut persoalan berikut tidak ada maka manager perawat harus bersatu sebagai sebuah kelompok untuk menyusunya
Orang, dengan jabatan, yang bertanggung jawab mempersiapka jadwal waktu untuk personil di masing-masing unit
Pelaksanaan piket harus diliputi oleh masing-masing jadwal masuk atau libur
Banyaknya pemberitauan di muka yang diberikan para pekerja menyangkut jadwal atau libur
Waktu masuk/libur total yang diperlukan untuk masing-masing pekerja
Hari dimulainya minggu kerja
Dimulainya dan diakhiri waktu untuk masing-masing pergiliran tugas
Jumlah pergiliran yang harus digilirkan
Keperluan pergiliran dari stu unut ke lain unit dan frekuensi pergiliran tersebut
Keperluan penjadwalan dua hari perminggu atau rata-rata dua hari libur perminggu
Frekuensi libur akhir pekan untuk masing-masing kategori personil
Definisi”libur akhir pekan” untuk personil tugas malam
Perlunya perluasan hari libur yang berurutan dan tidak berurutan
Hari kerja berurutan maximum yang di perbolehkan
Jarak waktu minimum yang diharuskan antara urutan pergantian tugas
Jumlah hari libur yabg dibayar untuk diberikan pada masing-masing pekerja
Jumlah hari libur yang diharuskan pertahun saat pegawai harus di jadwalkan libur
Panjangnya pemberitahuan di muka untuk diberikan pegawai mengenai jadwal tugas liburan masuk/libur
Prosedur yang harus di akui dalam meminta libur kerja pada hari libur tertentu
Jumlah hari-hari libur yang dibayar untuk diberikan pada masing-masing pekerja
Lamanya pemberitahuan dimuka untuk di berikan pada pegawai mengenai jadwal libur
Prosedur untuk di akui dalam memohon waktu libur khusus
Pembatasan pada penjadwalan liburan selama hari libur Thank’sgiving-natal-tahun baru
Jumlah personil masing-masing kategori yang akan di jadwalkan untuk liburan atau hari libur pada saat tertentu
Prosedur penyelesaian perselisihan di antara personil sehubungan dengan permintaan waktu liburan dan hari libur
Prosedur pemrosesan permintaan “darurat” untuk penyesuaian jadwal waktu

Penjadwalan Putaran
Supervisor atau kepala perawat dapat mengurangi waktu yang diluangkan untuk pereencanaan waktu kerja personil ke tingkat minimum dan menggunakan penjadwalan putaran (cyclical scheduling) . efektifnya suatu rencana bgi penjadwalan penugasan sebaiknya didasarkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut :
Perputaran penugasan personil sebaiknya menggambarken keseimbangan kebutuhan lembaga akan pekerja peliput dan kebutuhan
Penugasan putaran sebaiknya membagikan hari kerja “baik” dan”jelek” dan jam kerja yang sama di antara pegawai
Semua pegawai baiknya ditugaskan menurut pola putaran tersebut
Sesekali jadwal putaran tersebut telah disusun, penyimpangan perseseorangan dari jadwal yang berkurang dan diberikan hanya setelah permintaan tertulis untuk perubahan jadwal
Metode penjadwalan putaran diusahakan untuk diumumkan dengan baik dan diterapkan agar para pegawai tidak merasa jadwal tersebut sebagai pengontrolan berlebihan.
Pola putaran yang digunakan tersebut sebaiknya menjamin sejumlah pegawai yang cukup
Pola putaran yang dipakai sebaiknya menaikan kelanjutan perawatan pasien dengan menekan “mengembangnya” personil
Penugasan putaran yang dipakai sebaiknya memelihara semangat kerja tim dengan menjaga komposisi kelompok kerja utama yang tetap
Masing-masing pekerja sebaiknya diberitahu jauh hari sebelumnya mengenai putaran pergiliran dan hari masuk/libur untuk mengadakn rencana pribadi,bisnis, dan pendidikan

STAFFING
Sistem Ketenagakerjaan
Juster (1984) menyatakan bahwa pendidikan merupakan faktor yang penting dalam seorang pekerja. Melalui pendidikan akan menghasilkan perubahan keseluruhan cara hidup seseorang. Pearlin dan Kohn (1966) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi mempunyai keinginan untuk mengembangkan dirinya sedangkan mereka yang berasal dari tingkat pendidikan rendah cenderung untuk emmpertahnkan kondisi yang telah ada.
Sistem ketenagaan yang ada di puskesmas dilaksanakan sesuai program yang dikembangkan serta kemampuan dana dengan diketahui oleh DKK, kuantitas tenaga didasarkan pada kebutuhan priorotas layanan kesehatan dan pendayagunaan tenaga kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan layanan kesehatan dan profesionalisme pekerjaan. Sesuai PP RI No.32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan yang seharusnya ada adalah tenaga medis, kesehatan masyarakat (penyuluh kesehatan, sanitarian), tenaga gizi, tenaga keperawatan, farmasi, dan teknisi medis (analis dan perawat gigi).


Pengembangan Staff
Tujuan : kegiatan pengembangan staff ditujukan untuk meningkatkan produktifitas organisasi.
Jenis – jenis pengembangan staff :
Pelatihan induksi
Merupakan indoktrinasi standart dan singkat bagi filosofi unit kerja, tujuan, program, kebijaksanaan dan peraturan yang diberikan kepada masing – masing pekerja selam atiga hari pertama kerja untuk memastikan identifikasi dengan filosofi unit kerja,tujuan dan norma – norma.
Orientasi
Merupakan pelatihan perseorangan yang dipakai untuk mengakrabkan pegawai baru dengan tanggungjawab pekerjaan, tempat kerja, pelangan dan rekan kerja.
Kelanjutan pendidikan
Hal ini termasuk kegiatan pembelajaran yang direncanakan dibalik program pendidikan dasar keperawatan dan dirancang untuk memberikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap bagi peningkatan praktek keperawatan.
Konsep – konsep pengembangan staf :
Daya saing
Ketidaksesuaian yang dapat diukur antara daya saing dan pekerjaaan seseorang sebenarnya dengan tingkat daya saing yang diinginkan.
Minat
Faktor yang mempengaruhi seseorang untuk menerima atau menolak objek, orang, untuk mendukung pertumbuhan dan perkembangan.
Kebutuhan pendidikan
Merupakan keadaan memiliki kualitas atau kemampuan yang dianggap perlu bagi peran tertentu.
Pembelajaran teknis
Perubahan dalam perilaku yang disadari dan disengaja terutama kognitif dan psikomotor yang terjadi sebagai respon terhadap stimulus yang diberikan oleh pengajar.
Tahapan pengembangan staf
Awal usia 20 – 25 tahun : membuat arah pekerjaan
Usia 20 – 30 tahun : menjawab pekerjaan dan tekanan pribadi dengan mempertanyakan komitmen pada pekerjaan dan hubungan keluarga.
Akhir usia 30 tahun : mengaitkan dirinya dengan pembimbing yang memungkinkan mengunggulinya.
Usia 40 tahun : memisahkan diri dari pembimbing
Usia 50 tahun : pengembangan dan perbaikan pengetahuan dan keterampilan.
Mengorganisir sumber daya pengembangan staf
Keberhasilan usaha pengembangan staf tergantung pada penataan sumber daya yang sesuai. Sumber – sumber pendidikan lanjutan untuk pegawai keperwatan dapat berupa pengajar, sumber daya dari konsorsia kesehatan, afiliasi dengan perguruan tinggi, organisasi keperawatan professional dan tugas belajar.
Perekrutan Dan Seleksi Tenaga Kerja
Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menyebabkan kecemasan. Akan tetapi,di satu sisi hal ini merupakan kesempatan penting untuk mengadakan perubahan dan pengembangan staf. Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagian pelayanan keperawatan. Biasanya, bagian personalia mengadakan penerimaan pegawai sesuai dengan permintaan yang diajukan dari bagian lain.
Langkah pertama dalam perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Usaha perekrutan tenaga kerja jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Dalam perekrutan, ada 5 kriteria yang perlu diperhatikan yaitu :
Profil keperawatan saat ini
Program perekrutan
Metode perekrutan
Program pengembangan tenaga baru
Prosedur penerimaan, yang melalui tahap seleksi,penentuan kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi,dan prosedur lamaran.
Syarat yang harus dipenuhi dalam perekrutan, yaitu:
Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalaman bekerja, serta data lain yang dapat menujang.
Surat rekomendasi/referensi dari perusahaan/instansi dimana calon bekerja sebelumnya.
Wawancara, untuk mencari informasi, memberi informasi, dan menentukan apakah calon memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu.
Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, bakat, dan sikap umum calon.
Orientasi dan pengembangan dalam kaitannya dengan perekrutan yaitu:
Orientasi institusi, yang melibatkan penjelasan tentang:
Misi rumah sakit, riwyat dan tujuan sepesifik RS/organisasi.
Struktur dan kepemipinan.
Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti, dll.
Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program pembina yang ada.
Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan.
Orientasi pekerjaan, yang melibatkan tindakan untuk:
Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan kedalam diskripsi pekerjaan (job description)
Memahami tujuan keperrawatan dalam hubungannya dalam tujuan individu
Menciptakan hubungan interpersonal
Memperrkenalkan pekerjaann, prosedur, dan kebijakan yang ada
Melakukan orientasi tempat, fasilitas, dan perlengkapan yang ada
Menjelaskan diskripsi pekerjaan, sesuai dengan tugas dan posisi yang diberikan.
Pengembangan staf yang berlaku sesudah orientasi
Hal ini dilakukan untuk melanjutkan edukasi secara bebas dan mengembangan potensi dengan secara penuh dari seseorang; dengan estetika, teknis dan pendidikan profesional.

Penghargaan yang bisa diberikan pada pegawai/kariawan.
Promosi kenaikan pangkat
Merupakan reward unyuk individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan
Mempertimbangkan senioritas

Manfaat dari promosi yaitu
Mempertingi semangat kerja bagi yang berprestasi.
Menciptakan keseimbangan dan
Memotivasi.
Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan/jabatan kepekerjaan / kejabatan lain.
Tujuan darti mutasi yaitu:
Pengembangan
Mengurangi kejenuhan
Reorganisasi
Memperbaiki penempatan tenaga kerja yang kurang cocok
Memberikan kepuasan kerja
Memperbaiki kondisi kesehatan

Hambatan dalam ketenaga kerjaan yang biasa muncul berupa :
Absensi (karyawan tidak masuk kerja)
Hal ini merupakan waktu yang mengakibatkan kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instansi.

Persentase absensi

Rata-rata frekuensi pertahun :





Faktor absensi (tidak masuk kerja ), biasanya karna tempat tinggal jauh, kelompok karyawan yang banyak, dan sakit .
Pola obsensi :
Sering –pendek-pendek
Jarang –panjng
Hari-hari tertentu
cara mengurangi absensi
menerapkan system pencatatan
melakukan kunjungan rumah
memperahatikan kesejahteraan karyawan
meningkatkan kodisi kerja
memperbaiki suasana kerja
menerapkan system penghargaan bagi karyawan yang tidak pernah atau sedikit absensi

keluar masuk tenaga kerja (turn-over)
penghitungan dalam mengurangi turn-over dapat dilakukan pada waktu :
Proses penerimaan karyawan
Peningkatan penugasan
Perubahan job diskripsi
Pengembangan


Kejenuhan / burn-out
Merupakan keadaan dimana karyawan merasa kemampuan dirinya semakin berkurang dan kerja keras menjadi kurang produktif.hal ini disebabkan oleh :
Peran dan fungsi yang kurang jelas perasaan
Peran terisolasi
Beban kerja berlebihan
Terlalu lama di suatu bagian




RONDE KEPERAWATAN
Ronde keperawatan adalah kegiatan yang bertujuan untuk mengatasi masalah keperawatanpasien yang dilaksanakan olehperawat disamping melibatkan pasien untuk membahas dan melaksanakan asuhan keperawatan. Pada kasus tertentu harus dilakukan oleh perawat primer dan perawat konselor, kepala ruangan, perawat associateyang perlu juga melibatkan seluruh anggota tim kesehatan.
Karakteristik:
Pasien dilibatkan secara langsung
Pasien merupakan fokus kegiatan
PA, PP, dan konselor melakukan diskusi bersama
Konselor memfasilitasi kreativitas
Konselor membantu mengembangkan kemampuan PA dan PP dalam meningkatkan kemampuan mengatasi masalah.
Tujuan:
Tujuan umum:
Menyelesaikan masalah pasien melalui pendekatan berpikir kritis
Tujuan khusus:
Menumbuhkan cara berpikir kritis dan sistematis
Meningkatkan kemampuan validasi data pasien
Meningkatkan kemampuan menentukan diagnosis keperawatan
Menumbuhkan pemikiran tentang tindakan keperawatan yang berorientasi pada masalah pasien
Meningkatkan kemampuan memodifikasi rencana asuhan keperawatan
Meningkatkan kemampuan justifikasi
Meningkatkan kemampuan menilai hasil kerja
Manfaat:
Masalah pasien dapat teratasi
Kebutuhan pasien dapat terpenuhi
Terciptanya komunitas keperawatan yang profesional
Terjalinnya kerjasama antar tim kesehatan
Perawat dapat melaksanakan model asuhan keperawatam dengan tepat dan benar
Kriteria pasien:
Pasien yang dipilih untuk dilakukan ronde keperawatan adalah:
Mempunyai masalah keperawatan yang belum teratasi meskipun sudah dilakukan tindakan keperawatan
Pasien dengan kasus baru atau langka


D. DIRECTING ( PEMBINAAN)
Menurut Urwick pembinaan adalah suatu “komando" untuk melihat bahwa kepentingan individu tidak mengganggu kepentingan umum, akan tetapi melindungi kepentingan umum dan akan menjamin masing-masing unit memiliki pemimpin yang kompeten dan energik. Keberhasilan kesatuan tersebut dalam manajemen modern disebut pembinaan atau directing.
FUNGSI DIRECTING
Fungsi pembinaan adalah untuk membuat agar karyawan melakukan tugas sesuai dengan apa yang diinginkan untuk mencapai tujuan organisasi, meningkatkan semangat korps.
Roland dan Rowland menyatakan bahwa pembinaan dimulai dengan mempertahankan tindakan terhadap tujuan yang diinginkan ”yang saling terkait dengan kepemimpinan”.
Menurut Rowland, gaya kepemimpinan seorang manajer akan menjadi faktor utama dalam menjalankan fungsi pembinaan. Menurut Roland fungsi ini melibatkan gaya, kualitas dan kewenangan seorang pemimpin termasuk aktifitas lainnya seperti komunikasi, disiplin dan motivasi. Bila fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak menyangkut aspek-aspek abstrak manajemen, kegiatan pembinaan langsung menyangkut orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
"Leading" adalah istilah yang lebih tepat untuk fungsi pembinaan, karena pemimpin adalah orang yang menghasilkan sesuatu melalui kegiatan orang lain (stafnya) untuk mencapai tujuan organisasi. Semua prinsip-prinsip manajemen keperawatan/kebidanan termasuk pembinaan atau leading dapat diterapkan o1eh pimpinan keperawatan pada semua level, khususnya "First Line Manager" yang langsung berhubungan dan mewujudkan tujuan organisasi melalui asuhan yang diberikan. Diawali dengan menyelesaikan misi, tujuan dan sasaran departemen atau unit yang akan membina semua personil keperawatan /kebidanannya untuk memberikan pelayanan yang memuaskan pelanggan sehingga vitalitas organisasi dapat dipertahankan .
Berikut ini beberapa kegiatan yang terkait dengan Fungsi Pembinaan :
Menerapkan teori keperawatan/kebidanan.
Membuat dan menggunakan rencana strategis dan taktis dengan menerima masukan dari staf keperawatan kebidanan untuk memudahkan perencanaan operasional.
Memudahkan pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi.
Memfasilitasi dan mempertahankan sumber-sumber yang ada (SDM, alat/fasilitas)
Menjaga atau mempertahankan moral yang baik.
Memfasilitasi dan memberikan program pelatihan atau pendidikan berkelanjutan untuk mempertahankan kompetensi.
Menyediakan dan mempertahankan standar dalam bentuk kebijakan, prosedur, peraturan dan regulasi.
Mengkoordinasikan disiplin dalam semua aspek kegiatan.
Memudahkan dan mempertahankan hubungan interpersonal.
Memberikan kesempatan untuk konseling.
Membangun dan mempertahankan kepercayaan dan kerja tim.
Mengatasi atau me-manage konflik.
Mengorganisir sumber daya manusia potensial sebagai aset organisasi.
Mendelegasikan wewenang.
Teori pengembangan manajemen hubungan antar manusia, mendukung suatu pendekatan untuk pembinaan. Seorang manager perawat atau bidan diharapkan memiliki pengetahuan dan keterampilan terkini agar dapat membina stafnya secara maksimal, dalam rangka menghasilkan kinerja yang berkualitas tinggi. Selain itu, seorang manajer harus memiliki kiat-kiat untuk membawa stafnya yang berbeda, agar dapat bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu, seorang manajer harus lebih banyak mengetahui seluk beluk yang berhubungan dengan peraturan, kebijakan, prosedur atau standar, program atau perencanaan baru dalam organisasi. Kecerdikannya dalam memanfaatkan kemampuan memimpin sangat diperlukan. Pembinaan yang efektif akan meningkatkan kemampuan dan kemauan staf dalam menciptakan keselarasan antara tujuan manajemen keperawatan dan tujuan staf perawat atau bidan. Sebagai fasilitator, manajer perawat dan bidan harus mampu membina stafnya agar dapat mengelola dirinya sendiri dalam kerja tim
TUJUAN PEMBINAAN
Mengkoordinir kegiatan staf pelaksana, agar kegiatan yang beragam terkoordinir pada satu arah atau satu tujuan.
Memelihara hubungan atau komunikasi interpesonal antara pimpinan dan staf.. Melalui pembinaan yang diberikan atasan dapat menyalurkan ide-idenya sedemikian rupa sehingga staf dapat memahami dengan tepat apa yang diharapkan dari dirinya.
Mendidik atau memberikan tambahan pengetahuan/pengalaman bagi staf.
Pengawasan atau pengendalian, pembinaan dimaksudkan agar tidak terjadi penyimpangan dan diarahkan pada tujuan organisasi.

PENDELEGASIAN
Pendelegasian (pelimpahan wewenang) merupakan salah satu elemen penting dalam fungsi pembinaan. Sebagai manajer perawat dan bidan menerima prinsip-prinsip delegasi agar menjadi lebih produktif dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi wewenang adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.
Ada empat kegiatan dalam delegasi wewenang:
Manager perawat/bidan menetapkan dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang yang diberi pelimpahan;
Manajer melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;
Perawat/bidan yang menerima delegasi baik eksplisit maupun implisit menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab.
Manajer perawat/bidan menerima pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang telah dicapai.




Cara manajer perawat/bidan dalam melakukan pendelegasian
Membuat perencanaan ke depan dan mencegah masalah.
Menetapkan tujuan dan sasaran yang realistis
Menyetujui standar kerja
Menyelaraskan tugas atau kewajiban dengan kemampuan bawahan
Melatih dan mengembangkan staf bawahan dengan memberikan tugas dan wewenang baik secara tertulis maupun lisan.
Melakukan kontrol dan mengkoordinasikan pekerjaan bawahan dengan mengukur pencapaian tujuan berdasarkan standar serta memberikan umpan balik prestasi yang dicapai.
Kunjungi bawahan lebih sering dan dengarkan keluhan - keluhannya.
Bantu mereka untuk memecahkan masalahnya dengan memberikan ide ide baru yang bermanfaat.
Memberikan ‘reward’ atas hasil yang dicapai.
Jangan mengambil kembali tugas yang sudah didelegasikan.

KONFLIK
Suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa suatu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama Mencakup rentang yang luas : ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan didasarkan pada pengharapan perilaku, tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan sampai keragam-ragam yang halus (subtil) dari ketidaksepakata

PENGERTIAN SUPERVISI

Supervisi mempunyai pengertian yang sangat luas, yaitu meliputi segalam bantuan dari pemimpin/penanggung jawab keperawatan yang tertuju untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan.
Prajudi Atmosudiro (1982), Supervisi diartikan sebagai pengamatan atau pengawasan secara langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya rutin.
Swansburg (1999), Supervisi adalah suatu proses kemudahan sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian tugas-tugasnya.
Thora Kron (1987), Supervisi adalah merencanakan, mengarahkan, membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong, memperbaiki, mempercayai, mengevaluasi secara terus menerus pada setiap perawat dengan sabar, adil serta bijaksana sehingga setiap perawat dapat memberikan asuhan keperawatan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari perawat.
Supervisi mengandung pengertian yang lebih demokratis. Dalam pelaksanaannya supervisi bukan hanya mengawasi apakah seluruh staf keperawatan menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan instruksi atau ketentuan yang telah digariskan, tetapi juga bersama para perawat bagaimanan memperbaiki proses keperawatan yang sedang berlangsung. Jadi dalam kegiatan supervisi seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif, melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide-ide, pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan diikutsertakan dalam usaha-usaha perbaikan proses keperawatan. Dengan demikian supervisi diartikan sebagai suatu aktifitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para tenaga keperawatan dan staf lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif.

SASARAN SUPERVISI
Sasaran yang harus dicapai dalam supervisi adalah sebagai berikut :
Pelaksanan tugas sesuai dengan pola
Struktur dan hirarki sesuai dengan rencana
Staf yang berkualitas dapat dikembangkan secara kontinue/sistematis
Penggunaan alat yang efektif dan ekonomis.
Sistem dan prosedur yang tidak menyimpang
Pembagian tugas, wewenang ada pertimbangan objek/rational
Tidak terjadi penyimpangan/penyelewengan kekuasaan, kedudukan dan keuangan.
TUJUAN SUPERVISI
Mengusahakan seoptimal mungkin kondisi kerja yang nyaman, ini tidak hanya meliputi lingkungan fisik, tetapi juga suasana kerja diantaranya para tenaga keperawatan dan tenaga lainnya , juga meliputi jumlah persediaan dan kelayakan perawatan agar memudahkan pelaksanaan tugas. Oleh karena itu tujuan supervisi adalah:
Mengorganisasikan staf dan pelaksanan keperawatan
Melatih staf dan pelaksana keperawatan
Memberikan arahan dalam pelaksanaan tugasnya agar menyadari dan mengerti terhadap peran, fungsi sebagai staf dan pelaksana asuhan keperawatan.
Memberikan layanan kemampuan staf dan pelaksana keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan.

KOMPETENSI
Seorang supervisor harus memiliki kemampuan dalam :
Memberikan pengarahan dan petunjuk yang jelas, sehingga dapat dimengerti oleh staf dan pelaksana keperawatan.
Memberikan saran, nasehat dan bantuan kepada staf/pelaksana keperawatan
Memberikan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja staf dan pelaskanaan keperawatan
Proses kelompok (dinamika kelompok)
Memberikan latihan dan bimbingan yang diperlukan oleh staf dan pelaksanaan keperawatan
Melakukan penilaian terhadap penampilan kinerja perawat
Mengadakan pengawasan agar asuhan keperawatan lebih baik.

FUNGSI SUPERVISI
Dalam keperawatan fungsi supervisi adalah untuk mengatur dan mengorganisir proses pemberian pelayanan keperawatan yang menyangkut pelaksanaan kebijakan pelayanan keperawatan tentang standar asuhan yang telah disepakati.
Fungsi utama supervisi modern adalah menilai dalam memperbaiki factor-factor yang mempengaruhi proses pemberian pelayanan asuhan keperawatan.
Fungsi utama supervisi dalam keperawatan adalah mengkoordinasikan, menstimuli, dan mendorong ke arah peningkatan kualitas asuhan keperawatan.
Fungsi supervisi adalah membantu (assisting), memberi support (supporting) dan mangajak untuk diikutsertakan (sharing).
SUPERVISOR KEPERAWATAN
Yang termasuk supervisor keperawatan adalah :
Kepala ruangan, kepala ruangan bertanggung jawab dalam supervisi pelayanan keperawatan diunit kerjanya. Kepala rungan merupakan ujung tombak penentu tercapai tidaknya tujuan pelayanan dalam memberikan asuhan keperawatan dan pendokumentasian di unit kerjanya.
Pengawas Keperawatan, beberapa ruangan atau unit pelayanan berada di bawah satu instalasi, pengawas perawatan bertanggung jawab dalam melakukan supervisi pada areanya yaitu beberapa kepala ruangan yang berada dalam satu instalasi tertentu, misalnya instalasi rawat inap, instalasi rawat jalan dan lain-lain.
Kepala seksi, beberapa instansi digabung dibawah satu pengawasan kepala seksi. Kepala seksi mengawasi pengawas keperawatan dalam melaksanakan tugas secara langsung dan seluruh perawat secara tidak langsung.
Kepala Bidang keperawatan, Kabid Keperawatan bertanggung jawab untuk melakukan supervisi kepada kepala seksi secara langsung dan semua perawat secara tidak langsung.

MOTIVASI STAF
Menurut Stoner dan Freeman (1995), Ngalim Purwanto (2000), Shortel & Kaluzni (1994) motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang membrikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor – faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.
Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi, motivasi yang tepat dapat memajukan dan mengembangkan oraganisasi. Unsur manusia dalam organisasi terdiri dari 2 kelompok orang yaitu orang yang memimpin (manajer) dan orang yang dipimpin (pegawai / pekerja). Manajer bertanggung jawab untuk memotivasi orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi dalam organisasi kerja ditinjau dari segi perannya terdapat 2 macam yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnay menguntungkan atau menggembirakan bagi pegawai misalnya gaji, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan lain – lain. Sedangkan motivasi negatif adalah motivasi yang menimbulkan rasa takutmisalnya ancaman, tekanan, intimidasi dan semacamnya. Dengan motivasi negatif orang lain dapat digerakkan oleh pihak yang memotivasi untuk tujuan tertentu, namun hal ini tidak dapat dipertahankan dalam waktu yang lama.
Stanford (1970), mengatakan bahwa ada 3 unsur penting dalam motivasi yaitu antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena ada sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisiologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan sedangkan tujuan adalah akhir dari suatu siklus motivasi.
Komunikasi dalam manajemen
Proses komunikasi
Tappen (1995) mendefinisikan komuniksi adalah suatu pertukaran pikiran, perasaan dan pendapat dan memberikan nasehat dimana terjadi antara dua orang atau lebih bekerjasama. Komunikassi juga merupakan suatuseni untuk dapat menyusun dan menghantarkan suatu pesan dengan cara yang muadah sehinga orang lain dapat mnegrti dan menerima.
Komunikasi dalam keperawatan
Unsur yang ada dalam setiap komunikasi adalah pengirim pesan (sender), pesan (massage), penerima pesan (receiver). Pesan dapat berupa verbal, tertulis maupun non verbal. Lingkungan internal maupun eksternal juga dilibatkan, yang termasuk lingkungan internal adalah nilai – nilai, kepercayaan, temperamen dan tingkat stress sedangkan faktor eksternal meliputi keadaan cuaca, suhu, waktu.
Prinsip komunikasi manajer keperawatan
Tahapan komunikasi :
Manajer harus mengerti struktur organisasiagar dapat memahami sasaran dai pengambilan keputusan
Komunikasi merupakanbagian proses yang tak terpisahkan dalam kebijakan organisasi. Manajer harus mempertimbangkan isi komunikasi termasuk dampaknya terhadap orang yg dipimpinnya.
Komunikasi harus jelas, sederhana dan tepat.
Manajer harus meminta umpan balik agar dapat mengetahui keefektifan dan keakuratan komunikasi.
Komponen penting lainnya bagi seorang manajer adalah menajdi pendengar yang baik

MODEL KEPEMIMPINAN
Ada beberapa teori yang menggambarkan gaya-gaya kepemimpinan. Seperti pada kmponen perilaku kepemimpinan, para pengarang memberikan nama yang berbeda pada setiap gaya atau model kepemimpinan, meskipun kerangka kerja dan arti dari model-model tersebut tetaplah sama. Ada tiga model perilaku pemimpin yang baku dan akan di bahas, yaitu : Model perilaku pemimpin Ohio State, Teori kepemimpinan Situasional, dan Managerial Grid.

MODEL PERILAKU PEMIMPIN OHIO STATE.
Mengandung dua komponen perilaku pemimpin, sebagai berikut :
Struktur Prakarsa.
upaya pemimpin untuk mengorganisir dan mendefinisikan peran-peran serta kegiatan para anggota kelompok. Unsur ini menyatakan suatu tujuan dan menggambarkan apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, kapan akan dilakukan, dimana akan dilakukan dan siapa yang bertanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu. Struktur ini melibatkan komunikasi satu arah; pemimpin mengarahkan bawahan tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai suatu tujuan.
Pertimbangan.
Melibatkan komunikasi dua arah, menjawab kebutuhan-kebutuhan kelompok melalui meminta pendapat, keyakinan, kenginan dan sebagainya. Kegiatankegiatan kelompok dan diskusi termasuk dalam unsur pertimbangan. Lebih lanjut, pertimbangan membutuhkan penciptaan suasana saling percaya antar para anggota kelompok, menunjukkan rasa hormat dan kehangatan. Menciptakan hubungan interpersonal yang efektif adalah bagian dari pertimbangan.

TEORI KEPEMIMPINAN SITUASIONAL.
Teori kepemimpinan Situasional (Hersey, Blanchard, 1957) tumbuh dari model Ohio State. Teori ini tampak persis seperti model Ohio State kecuali nama-nama komponen perilaku pemimpinnya berbeda. Tugas setara dengan struktur dan hubungan/relasi setara dengan pertimbangan. Keempat kuadran pada model Ohio State dan pada teori situasional dapat dijelaskan sebagai berikut :
Struktur/tugas yang tinggi dan pertimbangan/hubungan yang rendah.
Seorang pemimpin pada pokoknya mendefinisikan tugas, menerangkan pada kelompok tanggung jawab setiap orang dan menyebutkan kapan tugas-tugas harus dilakukan. Komunikasi satu arah menjadi karakteristik perilaku pemimpin meskipun perilaku hubungan yang rendah haruslah ada. Perilaku hubungan yang rendah ini adalah semata-mata berupa rasa hormat dan kehangatan terhadap orang lain dan dorongan positif setelah suatu tujuan tercapai. Pada gaya ini tidak ada pengambilan keputusan oleh kelompok.
Struktur/tugas yang tinggi dan pertimbangan/hubungan yang tinggi.
Seorang pemimpin memberikan perhatia yang seimbang terhadap keruwetan penyelesaian suatu tugas dan terhadap keyakinan, keinginan dan kebutuhan dari kelompok. Pemimpin mungkin mendefinisikan suatu tujuan, menunjuk apa yang perlu dilakukan dan siapa yang mempunyai tanggung jawab khusus, dan mengundang pertanyaan atau reaksi. Rencana sebelumnya dari pemimpin ini mungkin diubah karena reaksi bawahan. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin masih mengendalikan secara penuh tetapi interaksi kelompok telah dimulai.
Pertimbangan/hubungan yang tinggi dan struktur/tugas yang rendah.
Pada gaya ini perhatian utama pemimpin bukanlah tugas dan berbagai keruwetannya. Sebaliknya perhatian hanya untuk proses, untuk mendapatkan kelompok bekerja bersama secara efektif untuk menyelesaikan tugas. Pemimpin masih memiliki beberapa pengendalian dalam cara bagaimana kelompok menyelesaikan tugas-tugas. Misalnya pada gaya ini seorang pemimpin dapat mendefinisikan masalah dan meminta para anggota kelompok untuk membuat keputusan lebih lanjut tentang bagaimana mereka akan bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan tugas.
Struktur/tugas yang rendah dan pertimbangan/hubungan yang rendah. Pemimpin mempertahankan suatu sikap merendah dalam gaya ini, memungkinkan para bawahan untuk berfungsi dalam batasan-batasan yang telah didefinisikan sebelumnya. Pada waktunya, pemimpin mungkin dibutuhkan dalam konsultasi, untuk itu tidak direncanakan secara teratur, tetapi akan terjadi karena kebutuhan meningkat. Gaya perilaku pemimpin inimerupakan pendelegasian karena pengendalian dipindahkan dari pemimpin kepada para bawahan.

MANAGERIAL GRID.
Blake and Mouton (1964-1978) mengembangkan kisi-kisi managerial dan kemudian siterapkan pada kepemimpinan keperawatan. Kisi-kisi ini mempunyai lima gaya kepemimpinan didasarkan pada suatu kombinasi kepedulian terhadap produksi dan kepedulian terhadap orang. Skala untuk setiap komponen bergerak dari satu (rendah) ke sembilan (tinggi). Kelima komponen gaya kepemimpinan ini digambarkan sebagai berikut :
Kepemimpinan Otoritas-kepatuhan.
Pemimpin dianggap sebuah posisi kekuasaan untuk mengatur kondisi-kondisi
kerja secara efisien dan dalam cara tertentu dimana elemen manusia terlibat
secara minimal.
Kepemimpina Tim.
Orang-orang bertugas menyelesaikan suatu tugas; para anggota kelompok saling terkait dan setiap orang memegang suatu pegangan yang sama. Hubungan kepercayaan, saling menghormati dan kesetaraan merupakan ciriciri situasi kerja.
Kepemimpinan ”Country Club”.
Pemimpin memberi perhatian yang penuh terhadap kebutuhan para anggota kelompok dan menciptakan suatu atmosfir dna tempo kerja yang menyenangkan dan bersahabat.
Kepemimpinan yang miskin.
Pemimpin memberikan upaya yang minimal dalam menyelesaikan pekerjaan yang perlu diselesaikan.
Kepemimpinan Orang-organisasi.
Pemimpin mengimbangkan perilaku yang berhubungan dengan tugas sementara mempertahankan moral anggota kelompok pada tingkat yang memuaskan.

Teori kepemimpinan situasional mengidentifikasi empat tipe gaya kepemimpinan, dan menyatakan bahwa pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan ini dalam mengakomodasi kebutuhan tenaga kerjanya dan situasi. Keempat gaya tersebut adalah :

Mengarahkan (directing)
Pemimpin memberikan instruksi spesifik dan mensupervisi penyelesaian tugas
Melatih (coaching)
Pemimpin memantau pencapaian tugas sekaligus juga melatih keputusan, meminta umpan balik atau saran dan mengetahui penampilan kerja yang baik.
Mendukung (support)
Pemimpin mendukung usaha rekan yang lain, memfasilitasi pencapaian tujuan dan membagi tanggung jawab untuk pengambilan keputusan.
Mendelegasikan (delegating)
Pemimpin memberikan tanggung jawab untuk pembuatan keputusan dan penyelesaian masalah pada staf dewasa yang mampu memperlihatkan kemampuannya.

E. CONTROLLING
1. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan bagian dari sistem formal dalam sebuah organisasi (selain sistem formal, di dalam organisasi juga berlaku sistem informal), dilakukan secara periodik, dan digunakan sebagai aktifitas evaluatif (penilaian) PROSES (PROCESS) dan HASIL KERJA (OUTPUT) seorang pekerja atau kelompok kerja (team).
Penilaian kinerja dari pekerja didasarkan atas kompetensi-kompetensi yang dikaitkan dengan target –target yang penting dari organisasi.
Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu (Joseph Tiffin)
Manfaat penilaian kinerja
Jennifer M. George &Gareth R. Jones (1996)
(1) Perbaikan prestasi kerja
(2) Penyesuaian kompensasi
(3) Keputusan penempatan
(4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
(5) Perencanaan dan pengembangan karier
(6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing
(7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi
(8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
(9) Kesempatan kerja yang adil
(10) Membantu menghadapi tantangan eksternal
5 kriteria yang dapat digunakan untuk mengevaluasi ukuran penilaian kinerja.
1. Strategic congruence: derajat dimana ukuran kinerja adalah kongruen dengan tujuan dan strategi organisasi
2. Validity: derajat dimana ukuran kinerja menilai semua aspekaspek kinerja yang relevan (content validity) – tidak defisien dan tidak terkontaminasi.
3. Reliability: konsisten ukuran kinerja – test-retest reliable dan interrater reliability
4. Acceptability: berkenaan dengan apakah orang yang menggunakan ukuran kinerja menerimanya
5. Specificity: apakah ukuran kinerja memberikan pedoman kepada karyawan tentang apa yang diharapkan untuk mereka kerjakan dan bagaimana mereka dapat memenuhi harapan-harapan tesebut.
2. Pengendalian Mutu
Pengertian Mutu
Mutu adalah sifat atau keputusan yang diartikan oleh unit keperawatan yang dibagi dalam dua hal yaitu tehnikal dan interpersonal (Donabedian, 1980)
Mutu adalah totalitas dari wujud serta ciri dari suatu barang atau jasa yang dihasilkan, yang di dalamnya terkandung sekaligus pengertian akan adanya rasa aman dan atau terpenuhinya kebutuhan para pengguna barang atau jasa yang dihasilkan tersebut (Din ISO 8402,1986).
Mutu adalah kepatuhan terhadap standar yang telah ditetapkan (Azwar,1996).
Pelayanan kesehatan yang bermutu
Adalah pelayanan kesehatan yang dapat memuaskan setiap pemakai jasa pelayanan kesehatan sesuai dengan tingkat kepuasan rata-rata penduduk, serta yang penyelengaraannya sesuai dengan standar atau kode etik profesi yang telah ditetapkan. (Azwar,1996).
Mutu pelayanan kesehatan
Adalah yang menunjukkan pada tingkat kesempurnaan pelayanan kesehatan, yang di satu pihak dapat meninggalkan kepuasan pada setiap pasien sesuai dengan tingkat kepuasan rata-rata penduduk, serta di pihak lain tata cara penyelengaraannya sesuai dengan standar dan kondisi etik profesi yang telah ditetapkan . Azrul Azwar, 1996
Indikator mutu pelayanan kesehatan
Average length of stay (ALOS)
Turn over interval (TOI)
Bed occupancy rate (BOR)
Satisfaction (kepuasan)
Infeksi nosokomial
Neonates death rate (NDR)
Gross death rate (GDR)
Angka pengekangan






KONSEP SAK, SOP, KONFERENSI, BOR, LOS DAN TOI
Definisi Standart Asuhan Keperawatan
Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat, baik sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Suprajitno, 2004).
Sebagai landasan pelayanan profesional, dalam UU No. 23 tahun 1992 tentang kesehatan, pasal 32 ayat (2) ditulis bahwa penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan dilakukan dengan pengobatan dan atau perawatan. Ayat (3) berbunyi pengobatan dan atau perawatan dapat dilakukan berdasarkan ilmu kedokteran dan ilmu keperawatan atau cara lain yang dapat dipertanggung jawabkan.
Ilmu keperawatan adalah ilmu terapan, sintesis dari ilmu – ilmu dasar dan ilmu keperawatan. Pelayanan keperawatan berupa bantuan, diberikan karena adanya kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan, serta kurangnya kemauan menuju kemampuan melaksanakan kegiatan hidup sehari – hari secara mandiri.
Praktik keperawatan adalah tindakan mandiri perawatan profesional melalui kerjasama yang bersifat kolaboratif dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai lingkup wewenang dan tanggung jawabnya. Salah satu lingkup praktik keperawatan adalah asuhan keperawatan keluarga karena keluarga merupakan unit terkecil dalam masyarakat sebagai akibat pola penyesuaian keluarga yang tidak sehat sehingga tidak terpenuhinya kebutuhan keluarga.
Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada klien pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasar manusia, dengan menggunakan metodologi proses keperawatan, berpedoman pada standar praktek keperawatan, dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan.
Metodologi proses keperawatan merupakan metodologi penyelesaian masalah kesehatan klien secara ilmiah berdasar pengetahuan ilmiah, meliputi tahapan :
Pengkajian
Tahap ini mencakup pengumpulan data, analisis / interpretasi data kondisi bio-psiko-sosio-kultural dan spiritual klien.


Merumuskan diagnosis keperawatan.
Adalah pernyataan yang dirumuskan berdasarkan data yang terkumpul berupa rumusan tentang respon klien terhadap masalah kesehatan serta factor penyebab (etiologi) yang berkontribusi terhadap timbulnya masalah yang perlu diatasi dengan tindakan / intervensi keperawatan.
Perencanaan (Nursing care plan).
Adalah acuan tertulis yang terdiri dari berbagai intervensi keperawatan yang direncanakan. Sifat intervensi yang harus dilakukan perawat yaiyu; bersifat bantuan, higienis, rehabilitasi, suportif, preventif, observasi, dan memberikan informasi yang akurat.
Implementasi
Yaitu perawat melakukan tindakan sesuai rencana. Tindakan ini bersifat intelektual, teknis, dan interpersonal. Tindakan keperawatan meliputi; tindakan keperawatan, observasi keperawatan, pendidikan kesehatan/keperawatan, tindakan medis yang dilakukan perawat (tugas limpah).
Evaluasi
Merupakan tahap akhir dari rangkaian proses keperawatan yang berguna apakah tujuan dari tindakan keperawatan yang telah dilakukan tercapai atau perlu pendekatan lain.
Dalam melaksanakan asuhan keperawatan keluarga, mempunyai kode etik yang telah ditetapkan oleh Munas PPNI VI.
Standar praktek asuhan keperawatan keluarga sesuai rapim PPNI terdiri dari :
Standar praktik profesional
Standar I : Pengkajian keperawatan
Standar II : Diagnosis keperawatan
Standar III : Perencanaan keperawatan
Standar IV : Pelaksanaan tindakan keperawatan
Standar V : Evaluasi
Standar kinerja profesional
Standar I : Jaminan mutu
Standar II : Pendidikan
Standar III : Penilaian kinerja / penimbangan prestasi
Standar IV : Kesejawatan
Standar V : Etik
Standar VI : Kolaborasi
Standar VII : Riset
Standar VIII : Pemanfaatan sumber

Peran dan fungsi perawat keluarga :
Sebagai pemberi asuhan keperawatan langsung kepada klien.
Sebagai advokat klien (keluarga)
Membantu keluarga untuk memahami semua informasi dan upaya kesehatan yang diberikan oleh tim kesehatan dengan pendekatan profesional.
Sebagai pendidik
Membantu klien meningkatkan kesehatan melalui pemberian pengetahuan.
Sebagai koordinator
Memanfaatkan semua sumber dan potensi yang ada, baik materi maupun kemampuan keluarga yang lain secara terkoordinasi.
Sebagai kolaborator
Bekerjasama dengan tim kesehatan lain dan keluarga dalam merencanakan asuhan keperawatan pada keluarga.
Sebagai pembaharu
Mengadakan inovasi dalam cara berpikir, bersikap, bertingkah laku, dan meningkatkan ketrampilan keluarga menjadi sehat.
Sebagai pengelola
Menata kegiatan dalam upaya mencapai tujuan yang diharapkan.


Definisi Standard Operating Procedures (SOP)
Berikut ini beberapa definisi tentang Standard Operating Procedures (SOP),
yaitu:
SOP adalah serangkaian instruksi yang menggambarkan pendokumentasian dari kegiatan yang dilakukan secara berulang pada sebuah organisasi. (EPA, 2001)
SOP adalah suatu panduan yang menjelaskan secara terperinci bagaimana suatu proses harus dilaksanakan. (FEMA, 1999)
SOP adalah serangkaian instruksi yang digunakan untuk memecahkan suatu masalah. (Lingappan, 2000)
SOP adalah sebuah panduan yang dikemukakan secara jelas tentang apa yang diharapkan dan disyaratkan dari semua karyawan dalam menjalankan kegiatan sehari-hari. (Developing, 2003)

Fungsi dan Tujuan dari Standard Operating Procedures (SOP)
Suatu prosedur operasi standar pasti dibuat dengan maksud dan tujuan tertentu. Dimana dengan dibuatnya SOP itu, perusahaan mengharapkan akan memperoleh manfaat bagi pengembangan usahanya. Namun, Standard Operating Procedures (SOP) yang dibuat haruslah sesuai dengan aturan-aturan yang ada., sehingga hasil yang didapatkan bisa maksimal.
Fungsi Standard Operating Procedures (SOP), yaitu :
Untuk mendefinisikan semua konsep dan teknik yang penting serta persyaratan yang dibutuhkan, yang ada dalam setiap kegiatan yang dituangkan kedalam suatu bentuk yang langsung dapat digunakan oleh karyawan dalam pelaksanaan kegiatan sehari-hari. (Stup, 2001)
Memperlancar tugas petugas atau tim.
Sebagai dasar hukum bila terjadi penyimpangan.
Mengetahui dengan jelas hambatan-hambatannya dan mudah dilacak.
Mengarahkan petugas untuk sama-sama disiplin dalam bekerja.
Sebagai pedoman dalam melaksanakan pekerjaan rutin.

Setiap penjelasan yang harus tercantum dalam SOP merupakan suatu hal yang mungkin sulit untuk dibuat, karena dalam prosedur yang dibuat tersebut harus mencantumkan setiap langkah kegiatan yang penting dan harus dijalankan oleh semua karyawan dengan cara yang sama.
Dengan demikian, tujuan dari dibuatnya Standard Operating Procedures (SOP), yaitu :
untuk memudahkan dan menyamakan persepsi semua orang yang memanfaatkannya atau yang berkepentingan, untuk dapat lebih memahami dan mengerti tentang setiap langkah kegiatan yang harus dilaksanakannya. (Stup, 2001)
Agar petugas menjaga konsistensi dan tingkat kinerja petugas atau tim dalam organisasi atau unit.
Agar mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap-tiap posisi dalam organisasi
Memperjelas alur tugas, wewenang dan tanggung jawab dari petugas terkait.
Melindungi organisasi dan staf dari malpraktek atau kesalahan administrasi lainnya.
Untuk menghindari kegagalan/kesalahan, keraguan, duplikasi dan inefisiensi
Sehingga dalam pembuatan SOP tersebut benar-benar harus dipikirkan secara matang tentang konsep dari seluruh kegiatan yang terkait, agar pelaksanaannya dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan.
Manfaat Standard Operating Procedures (SOP)
Semua orang pasti ingin untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan hasil yang diperoleh juga memuaskan. Pimpinan yang baik tentu akan mengenali fakta ini dan mulai mencari cara untuk menempatkan usaha pekerjanya tersebut yang dapat memberi keuntungan bagi perusahaan. Agar dapat mengorganisasikan usaha yang dimiliki para pekerja ini, pembuatan SOP sangat penting untuk dilakukan. Dengan membuat Standard Operating Procedures (SOP), ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh yaitu: (Grusenmeyer, n.d.)
Dapat menjelaskan secara detail semua kegiatan dari proses yang dijalankan
Dapat menstandarkan semua aktivitas yang dilakukan pihak yang
bersangkutan
Membantu untuk menyederhanakan semua syarat yang diperlukan dalam
proses pengambilan keputusan
Dapat mengurangi waktu pelatihan karena sudah ada kerangka kerja yang diperlukan
Membantu menganalisa proses yang berlangsung dan memberikan “feedback” bagi pengembangan SOP
Dapat meningkatkan konsistensi pekerjaan karena sudah ada arah yang jelas
Dapat meningkatkan komunikasi antar pihak-pihak yang terkait, terutama pekerja dengan pihak manajemen

KONFERENSI
Pengertian konferensi
Merupakan kegiatan berdskusi kelompok untuk membahas hal-hal yang telah dilakukan pada praktik klinik atau lapangan, tingkat pencapaian tujuan praktik klinik hari tersebut, kendala yang dihadapi dan cara mengatasinya, serta kejadian lain yang tidak direncanakan, termasuk kejadian kegawatan klien yang harus dihadapi peserta didik.

Konfrensi pra-klinik
Merupakan kegiatan berdiskusi kelompok tentang praktik klinik yang akan dilakukan keesokan hari. Tujuan, cara pencapaian tujuan, dan rencana tindakan (mulai dari fokus pengkajian, sampai kepada rencana evaluasi), serta tambahan didiskusikan bersama.
Jenis konferensi
Pra dan pasca-konferensi
Peer review
Issue
Multidisiplin.
Urutan kegiatan konferensi
Hari Pertama
Konferensi pra praktik klinik
Pembimbing klinik (PK) menjelaskan tentang karakteristik ruang rawat, staff dan tim pelayanan kesehatan lain dimana para peserta didik akan ditempatkan, tujuan peserta didik ditempat praktik, perilaku peserta didik yang diharapkan sesuai dengan objektif dan falsafah praktik keperawatan klinik, serta waktu dan tempat dimana peserta didik dapat menemui pembimbing klinik saat menemui kesulitan baik teknik maupun intrapersonal.
PK mengkaji kembali persiapan peserta didik untuk menghadapi dan member asuhan keperawatan kepada klien, mulai dari aspek perencanaan (focus pengkajian) sampai kerencana evaluasi
Mengingatkan peserta didik untuk membawa perlengkapan dasar.
Konferensi pasca-praktik klinik
Konferensi ini dapat dilakukan pada hari yang sama atau ketika akan melakukan konferensi pra-praktik klinik hari ketiga.
PK melakukan diskusi dengan peserta didik untuk membahas tentang klien, tempat praktik, dan pengalaman belajar yang dicapai pada hari pertama
Prisip diskusi member kesempatan kepada peserta didik untuk mengutarakan pendapat, mengekspresikan perasaan, mengklarifikasi tindakan rasional yang telah dilakukan peserta didik, dan memberi kesempatan kepada peserta didik untuk mengemukakan usulan perbaikan yang dapat diterapkan pada hari selanjutnya
Diskusi ini sebaiknya ditempat khusus dan terpisah dari klien.
Hari Kedua
Konfrensi pra-praktik klinik
PK membahas tentang perkembangan klien dan rencana tindakan untuk hari kedua ini, termasuk cara penulisan catatan perkembangan klien (progress note), yaitu SOAP
Menyiapkan kasus baru untuk mengantisipasi apabila terjadi kondisi dimana satu klien yang akan diasuh oleh satu peserta didik tidak mungkin diintervensi oleh peserta didik lain
Memotifasi peserta didik untuk melakukan prosedur keperawatan yang belum diperoleh pada hari pertama
Yang perlu ditanyakan pad akonferensi pra-praktik klinik adalah apakah diagnosis keperawatan hari pertama masih berlaku, apakah diagnosis/masalah keperawatan yang ditemukan berdasarkan pengkajian yang akurat, apa rencana dan tindakan keperawatan yang akan dilakukan pada hari ini.
Konferensi pasca-praktik klinik
Dilakukan segera setelah praktik
Tujuan;
Untuk menilai kemamp[uan peserta didik dalam mengevaluasi perkembangan klien
Menilai kemampuan peserta didik dalam menyiapkan praktik pada hari tersebut
Menilai perkembangan kemampuan menulis diagnosis keperawatan pada hari tersebut.
Konferensi ini berguna untuk memperoleh kejelasan tentang asuhan yang telah diberikan, membbagi pengalaman antar peserta didik, dan mengenali kualitas keterlibatan peserta didik dalam praktik.
Tidak jarang pada hari kedua, PK menemukan masalah individual peserta didik yang perlu penanganan lebih lanjut secara individual pula
Contoh ; peserta didik mengalami kecemasan hebat dan tidak mampu menggunakan kop secara efektif. Untuk mengatasi hal ini, sebaiknya PK berada dengan peserta didik tersebut dan mengklariffikasi hal-hal yang menjadi penyebab kecemasannya.

MENDESKRIPSIKAN DAN ANALISIS KONSEP (BOR,LOS,TOI)
Bed Occupancy Rate (BOR )
BOR adalah prosentase pemakkaiian tempat tidur pada satu satuan waktu tertentu. Indikkator ini memberikan gambaran tinggi rendahnya tingkat pemanfatan tempat tidur rumah sakit. Idealnya antara 60 -- 85% (75--85%) Jumlah hari perawatan rumah sakit. Tempat tidur yang dimaksud adalah tempat tidur di ruang rawat inap. Angka BOR ideal berkisar antara 75% – 85%
P = O X 100/A
average Length of Stay (aLOS)
aLOS merupakan salah satu parameter dalam penghitungan efisiensi penggunaan tempat tidur (TT) suatu bangsal atau RS.aLOS juga dibutuhkan untuk menggambar grafik Barber-Johnson (BJ). Kesalahan dalam mencatat dan menghitung LD berarti juga akan menyebabkan kesalahan dalam menggambar grafik BJ dan kesalahan dalam menghitung tingkat efisiensi penggunaan TT.Jadi, untuk bisa menghitung LD dibutuhkan data tentang tanggal masuk dan tanggal keluar (baik keluar hidup maupun mati) dari setiap pasien. Umumnya data ini tercantum dalam formulir “Ringkasan Masuk dan Keluar (RM-1)”.Dalam beberapa kasus tidak cukup hanya mencatat tanggal masuk dan keluar saja, tapi juga butuh mencatat jam pasien tersebut masuk perawatan dan keluar perawatan, terutama jika pasien tersebut keluar dalam keadaan meninggal. Data jam ini dibutuhkan untuk menentukan apakah pasien tersebut meninggal sebelum atau sesudah 48 jam dalam perawatan. Angka statistik yang berkaitan dengan jam meninggal ini adalah Gross Death Rate (GDR) dan Net Death Rate (NDR).
Angka AvLos ideal : 3 – 12 hari
L = O X 365/D
Turn Over Interval ( TOI )
Rerata hari, tempat tidur tidak ditempati dari saat terisi ke saat terisi berikutnya. Indikator menggambarkan tingkat efesiensi penggunaan tempat tidur. Idealnya tempat tidur kosong hanya dalam waktu 1 - 3 hari. (Jumlah TT x hari) – hari perawatan rumah sakit.
TOI ideal : 1 – 3 hari
T = (A-O) X 365/D
BTO : Bed Turn Over (Tingkat penggunaan sebuah tempat tidur dalam satu tahun)
BTO ideal : lebih dari 30 kali
B = D/A
Keterangan :
O = rata-rata tempat tidur terisi dalam 1 tahun
D = Jumlah pasien yang keluar dalam 1 tahun
A = Jumlah tempat tidurmetode primary




DAFTAR PUSTAKA

Achmad Moehyi, dll (tim UPFE), (2005), “Manajemen sumberdaya manusia unit penerbitan Fakultas Ekonomi (UPFE-UMY) : Yogyakarta
Depkes RI, (2001). Pedoman pengembangan jenjang karier profesional perawat” bina pelayanan medik : Jakarta
Russel, M, (2000), Kepemimpinan dan manajemen keperawatan, vol I, EGC : Jakarta
Garry Dessler, (1998). Manajemen sumber daya manusia, human resource management, Jilid II. PT. Pranhallindo : Jakarta